Galleano | Contratti anno 2002
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Contratti anno 2002

Contratti anno 2002

– esigenze organizzative –
riferimento ad accordi sindacali riguardati
ristrutturazione e riallocazione dl personale sul territorio
– mancata specificazione dell’esigenza
per la stipulazione del contratto a termine – nullità



Un numero considerevole di contratti a termine è stato stipulato da Poste italiane spa nell’anno 2002 con riferimento agli accordi sindacali stipulati negli anni 2001 e 2002 che riguardavano specifiche vicende organizzative ed erano, Più o meno, nei seguenti termini:

Esigenze tecniche, organizzative e produttive anche di carattere straordinario conseguenti a processi di riorganizzazione, ivi ricomprendendo un più funzionale riposizionamento di risorse sul territorio, anche derivanti da innovazioni tecnologiche, ovvero conseguenti all’introduzione e/o sperimentazione di nuove tecnologie, prodotti o servizi nonché all’attuazione delle previsioni di cui agli Accordi del 17, 18 e 23 ottobre, 11 dicembre 2001, 11 gennaio 2002 , etc.

Talvolta questa motivazione era accompagnata anche dall’esigenza di sostituire personale assente per ferie, ma questa circostanza non era mai oggetto di prova da parte di Poste, sicché non rilevava nel giudizio.

L’art. 1 del D.Lgs. prevede che le ragioni dell’apposizione del termine possono risultare anche indirettamente nel contratto di assunzione facendo riferimento ad altri testi scritti accessibili alle parti.

Non pareva però sufficiente il mero richiamo ad accordi collettivi, soprattutto laddove questi accordi, come emerge dalla lettura della motivazione indicata nei contratti da Poste, sono relativi a situazioni del tutto indefinite e ad ipotesi plurime tra loro diverse che necessitano, quindi, di un riferimento specifico a quale (o a quali) delle varie ipotesi il datore intenda avvalersi e, soprattutto, la specifica posizione lavorativa alla quale si riferisce l’assunzione a termine oggetto di contestazione.

Ed infatti nella varia indicazione dei motivi, si spaziava da esigenze sostitutive (necessità di ricoprire posizioni temporaneamente scoperta e in attesa del riposizionamento di altro personale) a motivi di ordine tecnico produttivo (applicazione di nuove tecnologie) per giungere sino a motivi di ordine organizzativo (introduzione di nuovi servizi).

Il contratto a termine per esigenze organizzative, soprattutto ove si riferisca a scoperture temporanee di posizioni lavorative da occupare tramite mobilità collettiva, deve ritenersi legittimo se nel contratto di assunzione sono indicati:

– Il luogo geografico di assunzione;

– L’ufficio o la struttura di destinazione;

– Le mansioni (concrete) di adibizione;

– Le tipologie dell’assenza dei lavoratori da sostituire.

Tutte tali indicazioni debbono risultare chiare e precise già nel contratto in modo da poter verificare, ex post, la sussistenza delle ragioni addotte con riferimento alla singola posizione lavorativa, ove queste siano contestate in causa.

Era quindi del tutto inidonea la motivazione addotta in questi contratti, posto che ci si limitava a dedurre genericamente la sussistenza di una ampia serie di ragioni senza in alcun modo individuare la posizione lavorativa che si assume essere stata influenzata dal processo ristrutturativo/riallocativo.

Ma non solo, sarebbe occorso anche che Poste deducesse, cosa che non ha mai fatto, nell’unità di destinazione o di impiego concreto del lavoratore assunto a termine, (1) l’eventuale eccedenza di personale e quello destinato (tramite l’indicazione del numero di eccedenze in dati uffici) ad essere indirizzato nel settore front office (che si assume carente di personale) ovvero (2) quali siano le innovazioni tecnologiche e perché rendono necessario l’utilizzo di personale precariamente assunto , ovvero ancora (3) quali nuovi servizi sono in via di approntamento ed i conseguenti riflessi sulla organizzazione lavorativa della società, e via dicendo.

Nonostante ciò, la Corte di Cassazione negli anni scorsi ha sostanzialmente “salvato” tali contratti, in palese difformità della prescrizione stabilita dal comma 2 dell’art. 1 del D.Lgs. 368 che prevedeva l’obbligo di specificazione del motivo dell’apposizione del termine al contratto, cassando le sentenze che avevano ritenuto generica la clausola e rinviando alle Corte di appello, che spesso si sono adeguavano ritenendo la legittimità delal motivazione indicata nel contratto e ritenendo raggiunta la prova sulla base della semplice esistenza dei patti collettivi.

Si veda, per tutte, la Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 25-05-2012, n. 8286 (Pres. Miani Canevari[1], est. Mammone) che così si esprime:

7.- Non è sufficiente, dunque, a qualificare le ragioni per le quali è stata disposta l’assunzione a termine la mera indicazione di esigenze produttive ed organizzative, essendo necessaria che di tali esigenze si “specifichi” congruamente la natura.

La già richiamata giurisprudenza (sentenza n. 2279 del 2010 ed altre che l’hanno seguita), privilegiando la scelta del legislatore Europeo di ampliare la considerazione delle fattispecie legittimanti l’apposizione del termine, ha concesso tuttavia un’importante apertura, ritenendo possibile che la specificazione delle ragioni giustificatrici risulti dall’atto scritto non solo per indicazione diretta, ma anche per relationem, ove le parti abbiano richiamato nel contratto di lavoro testi scritti che prendono in esame l’organizzazione aziendale e ne analizzano le complesse tematiche operative.

E’ quanto nella sostanza la ricorrente sottolinea essere avvenuto nel caso di specie, in cui l’atto scritto di assunzione, dopo alcuni generici riferimenti ai processi di riorganizzazione aziendale, concretizza le “esigenze tecniche, organizzative e produttive” nella “attuazione delle previsioni di cui agli accordi 17, 18 e 23 ottobre, 11 dicembre 2001 e 11 gennaio 2002”. Da tali accordi, che costituiscono un momento di esame comune delle parti sindacali delle esigenze organizzative e di cui sono riportati ampi stralci nel ricorso, secondo la ricorrente si desumerebbe l’esistenza di processi di mobilità introaziendale che legittimerebbero il ricorso alle assunzioni a termine, quale momento di riequilibrio territoriale e funzionale delle risorse umane.

Il giudice di merito, pur dando atto dell’intervento del D.Lgs. n. 368 del 2001, si limita ad un superficiale giudizio di genericità delle motivazioni addotte a giustificazione del contratto, senza procedere alla valutazione del grado di specificità delle ragioni indicate secondo la metodologia sopra indicata. La giurisprudenza di questa Corte ha, invece, ritenuto necessario che – di fronte ad una complessa enunciazione delle ragioni adottate a legittimazione dell’apposizione del termine – l’esame del giudice di merito deve estendersi a tutti gli elementi di specificazione emergenti dal contratto allo scopo di acclararne l’effettiva sussistenza, ivi ricomprendendo l’analisi degli accordi collettivi sopra indicati (v. la citata sentenza 2279 del 2010).

Tale giurisprudenza è stata ampiamente criticata negli anni scorsi da chi scrive ed ai colleghi che difendono i lavoratori, poiché non individua la specifica ragione che ha reso necessaria l’assunzione del singolo lavoratore.

Le continue discussioni che ci sono state in Corte di Cassazione sembra che abbiamo portato a qualche risultato.

La Corte, infatti, con la sentenza 7244 del 27 marzo 2014 (Pres. Roselli, est. D’Antonio) ha accolto le critiche alla precedente giurisprudenza e ha così affremato, decidendo per il rigetto del ricorso:

Questa Corte (Cass. 21 maggio 2008 n. 12985, cit. nonchè gli obiter dicta in Cass. 21 maggio 2002 n. 7468 e 26 luglio 2004 n. 14011) ha, infatti, avuto già modo di osservare che, anche anteriormente alla esplicita introduzione del comma “premesso” dalla L. 24 dicembre 2007, n. 247, art. 39, secondo cui “11 contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”, il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1, ha confermato il principio generale secondo cui il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato, costituendo pur sempre l’apposizione del termine una ipotesi derogatoria come risulta confermato dalla stessa tecnica legislativa adottata dal decreto legislativo, secondo la quale l’apposizione del termine “è consentita” solo “a fronte” di determinate specifiche ragioni derogatorie, come tali normalmente da provare in giudizio da chi le deduce a sostegno delle proprie difese.

Ulteriore conferma è ravvisabile nella circostanza relativa alla “vicinanza” al datore di lavoro delle situazioni derogatorie, anch’essa elemento normalmente significativo del conseguente carico probatorio in giudizio e, infine il richiamo alla cd. clausola di non regresso contenuta nella direttiva a cui il decreto da attuazione.

Ciò premesso, la sentenza impugnata ha escluso che la ricorrente avesse adempiuto all’onere di specificità delle ragioni giustificatrici l’apposizione del termine.

La Corte ha affermato che Poste aveva addotto a giustificazione dell’apposizione del termine congiuntamente tutte le causali che in astratto nella gestione di un’impresa possono consigliare in alcuni momenti assunzioni a tempo determinati. Ha sottolineato il mancato rapporto delle svariate causali addotte alle esigenze dell’ufficio cui era destinata l’appellante e alle mansioni che la stessa avrebbe dovuto svolgere: l’impossibilità di evincere dalla clausola se nell’ufficio di destinazione vi fossero esigenze produttive o di organizzazione ovvero innovazione o sperimentazioni tecnologiche o ancora processi di riposizionamento del personale in relazione all’area di inquadramento e alle mansioni assegnate all’appellante ed il rapporto tra le stesse esigenze e l’assenza del personale nel periodo estivo. La Corte ha, altresì, rilevato che Poste si era limitata a richiamare gli accordi collettivi che facevano riferimento a generali esigenze di riposizionamento del personale e a procedure di mobilità, senza specificare se dette esigenze fossero presenti e in che misura nell’ufficio presso il quale era stato assunto il lavoratore e investissero anche l’area operativa che lo riguardava.

Ha sottolineato che nulla era stato dedotto in termini specifici circa la posizione del T.. La Corte ha infine dedotto che l’obbligo di specificità non era stato rispettato neppure in relazione alle dedotte esigenze di sostituzione del personale durante le ferie nonostante l’allegazione del prospetto relativo al personale in ferie; che, pur non essendo necessario indicare il nominativo del dipendente sostituito, era comunque onere del datore di lavoro fornire la prova delle esigenze che imponevano l’assunzione temporanea in sostituzione di dipendenti in ferie e che nella specie gli elementi offerti non fornivano alcun elemento concreto.

La Corte ha, quindi, concluso che Poste aveva omesso di indicare la ragione che l’aveva indotta a stipulare un contratto a termine venendo meno all’obbligo di specificare e dimostrare la sussistenza in relazione al caso concreto come imposto dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1, comma 2.

Alla luce dell’accertata e ampiamente motivata affermazione della genericità della causale indicata nel contratto resta assorbita ogni questione circa l’ammissibilità delle prove e l’esercizio dei poteri istruttori del giudice di merito.

Si mette a disposizione tale sentenza affinchè, negli eventuali giudizi di rinvio possa essere prodotta per ottenere una pronuncia favorevole alla parte lavoratrice ( leggi / scarica ).

Come si vede, a furia di insistere, qualcosa si ottiene.

Roma, 16 aprile 2014

Sergio Galleano

 

      ALLEGATI

[1] Attuale presidente titolare della sezione lavoro