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Licenziamento e Mobbing: la diversità ontologica delle azioni a tutela del lavoratore e i suoi riflessi su prescrizione e decadenze.
L'ordinanza della Corte di cassazione, Sezione Lavoro, n. 31371 del 2025 (clicca qui per scaricare il testo in PDF) , offre un'importante occasione di riflessione sulla distinzione tra le diverse azioni esperibili dal lavoratore a tutela dei propri diritti, con particolare riferimento alle ipotesi in cui il licenziamento si ponga come atto conclusivo di una più ampia condotta vessatoria riconducibile al mobbing. L’ordinanza in commento, letta unitamente ad altre due recenti pronunce della Cassazione (ordinanze nn. 31367/2025 e 31372/2025), ricostruisce in via sistematica il consolidato orientamento giurisprudenziale sul tema della responsabilità datoriale per stress lavorativo ex art. 2087 c.c. La pronuncia, infatti, pur risolvendosi in una declaratoria di inammissibilità per ragioni processuali, ribadisce l’autonomia tra l'impugnazione del recesso e l'azione risarcitoria per violazione dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c., evidenziando le profonde differenze in termini di causa petendi, petitum, onere probatorio e regime di prescrizione. La vicenda trae origine da un licenziamento per superamento del periodo di comporto, intimato ad un lavoratore nel 2005. A fronte di un'impugnazione stragiudiziale tempestiva, il ricorso giudiziale veniva tuttavia depositato solo nel 2017, con conseguente dichiarazione di decadenza dall'azione. Il lavoratore sosteneva che il licenziamento era l'atto finale di una prolungata condotta mobbizzante da parte del datore di lavoro e che, pertanto, l'azione esercitata non fosse la mera impugnativa del recesso, soggetta ai brevi termini di decadenza, bensì un'azione risarcitoria per responsabilità contrattuale del datore di lavoro, soggetta alla prescrizione ordinaria decennale. La Corte di cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile fondando la propria decisione sul mancato rispetto del principio di autosufficienza del ricorso stesso (art. 366, n. 6, c.p.c.). Il ricorrente, infatti, aveva omesso di trascrivere le parti essenziali del ricorso introduttivo del giudizio, impedendo alla Corte di valutare l'effettivo petitum e la causa petendi dell'azione originaria. La Corte ha rilevato come, a fronte della statuizione della sentenza d'appello secondo cui il danno azionato era "conseguente esclusivamente all’atto di licenziamento", il lavoratore non avesse fornito gli elementi necessari per dimostrare di aver prospettato, sin dal primo grado, una domanda di risarcimento fondata su profili ulteriori e diversi dalla semplice illegittimità del recesso. Al di là dell'esito processuale, l'ordinanza in commento è di interesse per la riaffermazione di un principio cardine del diritto del lavoro: l'azione di annullamento del licenziamento e quella di risarcimento del danno per lesione dell'integrità psicofisica sono "ontologicamente diverse". L'impugnativa del licenziamento è un'azione costitutiva, volta a rimuovere gli effetti di un atto di recesso ritenuto illegittimo per assenza di giusta causa o giustificato motivo. Il bene della vita tutelato è primariamente il diritto al lavoro e la stabilità di esso. L'azione di risarcimento del danno da mobbing (o da altre condotte lesive della dignità e della salute del lavoratore) si fonda sulla violazione, da parte del datore di lavoro, dell'obbligo di protezione sancito dall'art. 2087 c.c. Il bene della vita tutelato è la salute, intesa nella sua accezione più ampia. La Suprema Corte, richiamando propri precedenti (Cass. n. 606/2019; Cass. n. 9287/2021), ha chiarito che la decadenza dall'impugnazione del licenziamento non preclude l'esercizio dell'azione risarcitoria di diritto comune, qualora si facciano valere "profili di danno che siano diversi da quelli previsti dalla normativa speciale sui licenziamenti". Ciò si verifica, ad esempio, quando il licenziamento costituisce l'atto finale di una condotta di mobbing. In tale scenario, l'azione risarcitoria è soggetta all'ordinario termine di prescrizione decennale (art. 2946 c.c.) e non ai termini di decadenza previsti per l'impugnativa del recesso. «Una volta divenuta non esperibile l'azione di annullamento, la tutela di diritto comune può essere del tutto residuale "per far valere profili di danno che siano diversi da quelli previsti dalla normativa speciale sui licenziamenti (sia sotto il profilo procedimentale, che sostanziale, ed in primis per l'insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, vuoi per difetto dell'elemento soggettivo, vuoi per l'oggettiva insussistenza o inconsistenza dei fatti addebitati) e che si traducano quindi in un comportamento illecito ulteriore del datore di lavoro» (Cass. n. 18732/2013). L’impugnativa del licenziamento e quella del risarcimento del danno da mobbing hanno diversa natura. Non è pertanto ravvisabile una unicità del credito tale da escludere la proposizione di giudizi separati. “La diversa natura dell’azione di impugnativa del licenziamento e di quella di risarcimento del danno da mobbing (o, in generale, da condotte lesive di diritti del lavoratore nel corso del rapporto di lavoro, quantunque cessato), così come la diversità del bene della vita alla cui tutela sono finalizzate tali azioni, non consentono di ravvisare l’unicità del credito che trova fonte nel rapporto di lavoro e che esclude la proposizione di separati giudizi in funzione di contrasto dell’abuso dello strumento processuale”. È quanto afferma la Corte di Cassazione (ord.) 22 febbraio 2024, n. 4726, la quale precisa che la diversa natura dei suddetti crediti, seppur inerenti ad uno stesso rapporto di lavoro, ma non scaturenti da uno stesso fatto costitutivo, può determinare anche differenti regimi probatori e prescrizionali, nonché riti differenti. Questa diversità ontologica comporta che la proposizione di due distinte azioni non configuri un illegittimo frazionamento del credito, proprio perché i crediti, pur inerenti al medesimo rapporto di lavoro, non nascono da un unico fatto costitutivo. La distinzione tra le due azioni si riflette inevitabilmente sull’onere probatorio. Nel caso del mobbing, il lavoratore è tenuto a dimostrare una serie di elementi specifici: la molteplicità e sistematicità di comportamenti ostili, l’intento persecutorio unificante tali condotte, l’evento lesivo della salute o della personalità e il nesso eziologico tra la condotta e il danno. La giurisprudenza ha individuato parametri precisi per la configurabilità del mobbing, quali la durata, la frequenza, il tipo di azioni ostili e il dislivello tra gli antagonisti. La prova dell’intento persecutorio, in particolare, rappresenta un onere significativo per il lavoratore. Anche in assenza dei requisiti del mobbing, la giurisprudenza riconosce la responsabilità del datore di lavoro per non aver impedito il mantenimento di un ambiente di lavoro “stressogeno” (c.d. straining), fonte di danno alla salute. In questo caso, pur mancando l’intento persecutorio, la responsabilità può sorgere per una colpa del datore di lavoro che ha tollerato una condizione lavorativa lesiva, in violazione dell’art. 2087 c.c.. In tale contesto, il lavoratore deve provare il danno e il nesso causale con l’ambiente di lavoro, mentre spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità del prestatore. La sentenza in commento evidenzia in modo emblematico come la corretta qualificazione della domanda sin dall’atto introduttivo sia cruciale. Un’azione volta a far valere l’illegittimità del licenziamento come atto finale di una condotta di mobbing deve essere chiaramente delineata nella sua causa petendi, allegando e provando non solo l’illegittimità del recesso in sé, ma l’intera sequenza di atti vessatori e l’intento persecutorio che li lega. L'ordinanza n. 31371/2025, pur nella sua natura processuale, costituisce un monito fondamentale per gli operatori del diritto: la tutela del lavoratore contro le condotte datoriali illecite si articola attraverso rimedi distinti e non fungibili. La mancata impugnazione di un licenziamento nei termini di decadenza non preclude in assoluto la possibilità di ottenere un risarcimento, ma ciò è possibile solo se l'azione si fonda su una causa petendi autonoma, come la violazione dell'art. 2087 c.c. per condotte di mobbing o straining. La decisione inoltre ricorda a noi operatori del diritto l'importanza strategica della redazione dell'atto introduttivo del giudizio: è in quella sede che devono essere chiaramente distinti i profili di illegittimità del licenziamento, soggetti a un regime speciale, dai profili di responsabilità per la lesione della salute e della dignità, soggetti al regime di diritto comune. Un ricorso preciso e completo costituisce, dal mio punto di vista, la base minima di partenza per qualsivoglia giudizio del lavoro. Una carente o ambigua allegazione iniziale può compromettere irrimediabilmente l'esito della lite, come dimostra il caso di specie, dove un diritto sostanziale potenzialmente fondato non è stato accolto, a causa del mancato assolvimento di un onere processuale fondamentale quale quello dell'autosufficienza del ricorso per cassazione. È bene ricordare che chi intenda esperire un’azione risarcitoria autonoma per mobbing — anche a distanza di anni dal licenziamento — deve chiaramente distinguere in sede introduttiva la domanda risarcitoria dal contesto del recesso, allegando fatti specifici idonei a configurare una condotta illecita autonoma del datore di lavoro, e documentare tale distinzione fin dal primo atto di giudizio. In caso contrario, anche la più solida delle tesi giuridica rischia di naufragare per vizi formali in sede di legittimità. Avv. Claudia Scalerandi Milano, 12 febbraio 2026